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Publicado em 16 de março de 2020

Por Ana Lescaut

Recentemente participei de uma conversa  sobre a mulher no mercado do trabalho e lá conheci o conceito de Teto de Vidro,  que quero compartilhar com vocês.

Entre as manifestações da segregação de gênero no mercado de trabalho está a segregação hierárquica. Este fenômeno conhecido como teto de vidro, caracteriza-se pela menor velocidade com que as mulheres ascendem na carreira, o que resulta em baixa participação de mulheres nos cargos comando das organizações e, consequentemente, nas altas esferas do poder, do prestígio e das remunerações.  É observado mesmo quando as mulheres são dotadas de características produtivas idênticas ou superiores às de seus congêneres do sexo masculino. Essa barreira sutil, aparentemente invisível aos olhos de todos, influência nas oportunidades de carreira ao gênero feminino, bem como na progressão profissional.

No funcionalismo público as mulheres são maioria. Enquanto no mercado em geral ocupam 4 de cada 10 vagas, no serviço público estão em 6 de cada 10 postos de trabalho.  A cada R$ 100 recebidos por funcionários públicos homens, as funcionárias públicas mulheres ganham R$ 75. A disparidade salarial também resulta do fato de mulheres ocuparem cargos que pagam menos. ( IPEA , 2020) 

Estudos realizados pela ENAP, FGV, IPEA e outros constataram o fenômeno na  administração pública federal, ao analisarem a participação feminina nos cargos em comissão do grupo direção e assessoramento superiores (os DAS) ao longo dos anos. 

Esta disparidade na distribuição de altos cargos entre homens e mulheres também ocorre no âmbito das administrações públicas estaduais e municipais. Em 2016 o relatório do observatório de Gênero apontava a ocupação de cargos de secretários de governo na seguinte proporção: 16,48% de secretárias mulheres nos estados e 19,85% de secretárias municipais nas capitais.

Essa realidade não mudou.

Na administração Municipal Carioca dos 41 cargos de secretários municipais, diretores ou presidentes  de empresas públicas ou autarquias, apenas 25% são ocupados por mulheres. Quatro anos após a pesquisa,  esse número evoluiu menos de 6%. A Secretaria de Saúde, por exemplo, teve sua primeira secretária 43 anos após a criação do Município, cuja nomeação tem pouco mais de um ano. A Guarda Municipal, criada há cerca de 20 anos, tem hoje  a primeira mulher a ocupar o cargo de Inspetora Geral.

Furar essa barreira invisível é o desafio de tantas mulheres competentes.  A discussão traz à tona diversas questões: o conflito cotidiano de conciliar vida profissional e pessoal; o reconhecimento das competências necessárias à ocupação, principalmente, de cargos de direção;  a introjeção, por parte das próprias mulheres, de normas comportamentais seculares, como a indução à formação em carreiras “tipicamente” femininas e, extrinsecamente, a forma de seleção para ocupação dos cargos de DAS. 

Para Meyerson e Fletcher (2000, p. 136), as barreiras são estruturais, pois “não é o teto que está segurando o progresso das mulheres, é toda a estrutura das organizações em que trabalhamos: o alicerce, as vigas, as paredes, o próprio ar”. As barreiras não estão só no topo, mas em toda a trajetória da carreira feminina. As dificuldades e o preconceito são uma realidade no ambiente profissional.

No último dia 10, a Professora Cornélia Hulla, da Hertie School of Governance, em sua palestra sobre gestão de pessoas no serviço público, na CEPERJ, citou o resultado de uma pesquisa realizada que comprovou que empresas com mais diversidade de gênero tem 15% a mais de produtividade. A temática de gênero tem tanto impacto social e econômico que é crescente a discussão e a criação de políticas específicas. A Convenção sobre a Eliminação de todas as Formas de Discriminação contra as Mulheres (CEDAW) – em seu Artigo 11, prevê, dentre outras coisas, que os Estados signatários tomem medidas adequadas para assegurar o direito às mesmas oportunidades de emprego, incluindo a aplicação dos mesmos critérios de seleção nas questões de emprego. A ONU estabeleceu um ODS específico para o tema.  Universidades têm criado programas específicos de formação de lideranças femininas.

Por estar em “idade fértil” fui preterida para ocupação de um cargo há muitos anos e posteriormente exonerada em licença maternidade.   Conheço muitas mulheres que vivenciaram a mesma realidade, outras que lutam diariamente para serem reconhecidas e respeitadas em suas funções de liderança em ambientes predominantemente masculinos.    O número reduzido de mulheres em cargos de decisão dificulta a implementação de políticas e medidas que estimulem uma maior participação feminina nas instâncias superiores da administração pública. 

Hoje, faço parte dessa minoria que está em cargos de decisão, que tem voz para trazer o tema à discussão e de contribuir para formação de lideranças femininas no âmbito municipal. Furei o teto de vidro.

        

 Fontes: 

Atlas do Estado Brasileiro, Ipea;

Gestão de pessoas e folha de pagamentos no setor público brasileiro, Banco Mundial;

Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) 2018.

 Economia e Sociedade.  Daniela Verzola Vaz , Campinas, v. 22, n. 3 (49), p. 765-790, dez. 2013.

Mulheres e Homens em Ocupação de Cargos de Direção e Assessoramento Superior (Das) na Carreira de Especialista em Políticas Públicas e Gestão Governamental (EPPGG),  IPEA 2012.

Ana Lescaut é especialista em Políticas Públicas e Gestão Governamental, Gestão Estratégica de Recursos Humanos, Gestão em Saúde, e graduada em Administração de Empresas, atua há 25 anos na administração pública municipal com Planejamento de RH,  Gestão Institucional e Desenvolvimento de Pessoas. Preside o Instituto Fundação João Goulart.


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