Índice
Compreendendo a importância da transparência de dados de gestão de pessoas nas organizações públicas
Por que adotar a transparência ativa?
Aprendendo com experiências internacionais (benchmarks)
Adaptação de casos internacionais ao Brasil requer atenção
Em um mundo cada vez mais conectado e informado, a transparência aplicada à gestão de pessoas se torna um diferencial estratégico para as organizações públicas. A capacidade de compartilhar dados de maneira clara e acessível não apenas fortalece a confiança entre líderes e colaboradores, mas também proporciona uma base sólida para decisões mais informadas e efetivas. O conceito de transparência vai além do cumprimento de normas: trata-se da criação de uma cultura de abertura e responsabilidade que promove a inovação, o desempenho, o desenvolvimento, a diversidade e o engajamento no local de trabalho.
Compreendendo a importância da transparência de dados de gestão de pessoas nas organizações públicas
A transparência na gestão pública refere-se à abertura e à acessibilidade das informações governamentais à população, permitindo que os cidadãos acompanhem e avaliem o contexto interno e as ações do Estado (Possamai, 2016; Zuccolotto, 2019)1. Essa prática é fundamental para a construção de uma administração pública confiável, eficiente e responsiva às demandas da sociedade. A transparência ganha ainda mais relevância no âmbito da gestão de pessoas no setor público, pois impacta diretamente a confiança da população nas instituições e a eficiência dos serviços prestados (Cho, Choi & Choi, 2023)2.
A disponibilização de informações claras e acessíveis sobre o quadro de servidores, como remuneração, cargos, desempenho e qualificações, contribui para:
- O aumento da responsabilização dos gestores públicos, uma vez que a população pode acompanhar a gestão das pessoas e identificar possíveis desvios;
- A promoção da justiça e da igualdade de oportunidades, garantindo que os processos de seleção, promoção e desenvolvimento profissional sejam acessíveis a todos os cidadãos;
- A gestão de pessoas também se torna mais estratégica, pois a análise dos dados do quadro de servidores permite identificar necessidades de capacitação, otimizar a alocação de pessoal e desenvolver políticas públicas com mais valor público.
Por que adotar a transparência ativa?
Iniciativas de diversos países ao redor do mundo demonstram os impactos positivos da transparência ativa em governos. A transparência ativa refere-se à divulgação proativa de informações, sem a necessidade de solicitação prévia, em contraste com a transparência passiva, que responde a pedidos específicos de informação (Samaha & Dahawy, 2010)3. Nesse contexto, a Open Government Partnership (OGP) é uma iniciativa multilateral que incentiva a adoção de práticas de governo aberto, incluindo a transparência na gestão pública.
A OGP, fundada em 2011 por 8 países, incluindo o Brasil, conta atualmente com a participação de 77 países e 150 instituições locais4. A iniciativa tem por objetivo fortalecer a governança democrática por meio do uso de tecnologias da informação e comunicação. Os países participantes se comprometem a elaborar e implementar Planos de Ação Nacionais, com metas e indicadores específicos para promover o governo aberto em áreas como transparência, prestação de contas e a participação cidadã na gestão pública (Tavares et al., 2023)5. No entanto, a efetiva implementação da transparência na gestão de pessoas no Brasil ainda enfrenta desafios, como a resistência cultural à transparência, a falta da governança de dados e a adoção de ferramentas adequadas para disponibilização dessas informações (Moreira et al., 2024)6.
Aliada ao uso de dados na tomada de decisões, a transparência fortalece a administração pública ao torná-la mais efetiva, justa e confiável. No âmbito da gestão de pessoas, a transparência em processos como atração e seleção, gestão do desempenho, desenvolvimento, promoção e remuneração tem um papel fundamental. A divulgação de informações sobre cargos, critérios de seleção e perfis da força de trabalho atrai colaboradores qualificados e permite identificar desigualdades sociais. Critérios claros de avaliação e promoção garantem justiça e combatem favoritismos e discriminações, enquanto a publicação de dados sobre pessoas (salários, benefícios, gênero, cor etc.) assegura isonomia e promove equidade (Cho, Choi & Choi, 2023)7.
Nesse contexto, diversas experiências internacionais se destacam ao oferecer exemplos práticos de como a transparência pode ser implementada de maneira adequada na gestão de pessoas. A seguir, detalham-se as principais experiências para que possam ser utilizadas como benchmarks. São fontes relevantes de inspiração, que trazem boas práticas, já testadas e reconhecidas em diferentes partes do mundo. Tais experiências, validadas como exitosas, fornecem insights valiosos para gestores públicos que buscam inovação e melhorias em suas práticas.
No entanto, é essencial reconhecer que cada organização possui peculiaridades, idiossincrasias e desafios específicos que demandam uma adaptação cuidadosa dessas práticas à sua própria realidade. Assim, customizar os elementos-chave dessas experiências para que possam ser aplicados em outros contextos é essencial. Esse processo de adaptação exige não apenas um conhecimento mínimo sobre as boas práticas, mas também a habilidade de alinhá-las às necessidades e características do ambiente organizacional de destino.
O objetivo é criar um ponto de partida para que as organizações explorem novas soluções em gestão de pessoas, ampliando seu repertório e garantindo a flexibilidade necessária para adaptar essas práticas de maneira efetiva. Além disso, visa incentivar que essas sejam adotadas, combinadas e customizadas para atender aos desafios específicos de cada contexto organizacional.
Aprendendo com experiências internacionais (benchmarks)
Para o levantamento de benchmarks internacionais com foco em gestão de pessoas no setor público, destacam-se estudos realizados com servidores públicos federais, que servem como insumos para subsidiar a formulação de políticas de gestão de pessoas. As cinco principais experiências utilizadas como referência são:
➤ Austrália (2022)
Em 2021, o Governo Federal da Austrália integrou o censo dos servidores federais à estratégia “Delivering for Tomorrow: APS Workforce Strategy 2025”, com o objetivo de transformar o Serviço Público Australiano (APS) em uma força de trabalho moderna, flexível e de alto desempenho. A estratégia foi fundamentada em um diagnóstico com base nos dados do censo dos servidores federais, publicado anteriormente, e está estruturada em três pilares principais: atrair, desenvolver e reter talentos; adotar dados, tecnologia e modelos de trabalho flexíveis; e fortalecer a integridade e a liderança no setor público. A estratégia gerou iniciativas concretas para alcançar os objetivos definidos. Entre as principais ações práticas destacam-se:
- Criação da APS Academy: um centro de aprendizado contínuo para os servidores, com programas voltados ao desenvolvimento de competências essenciais, como liderança, uso estratégico de dados e habilidades digitais. A academia busca fortalecer a capacidade do APS de responder a desafios futuros;
- Programas de recrutamento com diversidade: implementação de iniciativas específicas para atrair candidatos de grupos sub-representados, como aborígenes e ilhéus do Estreito de Torres (Torres Strait), além de pessoas com deficiência, promovendo maior inclusão no serviço público. Esses programas também incluem ações voltadas à retenção desses talentos.
- Iniciativas para mobilidade e retenção de talentos: para responder a demandas emergentes, foram adotadas práticas de mobilidade interna estratégica, que permitem a transferência de servidores entre departamentos. Essas medidas visam tanto a retenção de profissionais quanto o desenvolvimento de novas competências.
- Foco em liderança e integridade: desenvolvimento de programas específicos para aprimorar a capacidade de liderança e reforçar a ética no serviço público. Líderes do APS têm recebido treinamento em práticas baseadas em dados e em alinhamento com prioridades governamentais, promovendo decisões mais estratégicas e eficientes.
Os resultados derivados da estratégia “Delivering for Tomorrow” geraram impactos positivos no Serviço Público Australiano, incluindo: i) aumento no interesse por parte de profissionais jovens e qualificados, atraídos pelas novas oportunidades de aprendizado e pela flexibilidade no trabalho como APS; ii) ampliação da representatividade de grupos minoritários, como indígenas australianos que teve um aumento significativo devido aos programas de recrutamento diversificados; iii) redução de lacunas de competências em áreas estratégicas, tais como tecnologia e liderança.A estratégia “Delivering for Tomorrow” posicionou o Serviço Público Australiano como um modelo de transformação organizacional baseada em dados e evidências. Suas ações e resultados destacam o compromisso do governo em construir um setor público ágil, inclusivo e alinhado às demandas do século XXI.
➤ Canadá (2023)
O Governo Federal do Canadá realizou a ‘Civil Service Employee Engagement Survey‘, em 2023, como parte de um esforço contínuo para aprimorar a qualidade do ambiente de trabalho no setor público federal. A pesquisa foi uma ferramenta estratégica para identificar percepções dos servidores públicos federais em áreas-chave, como bem-estar no trabalho, liderança, diversidade, e experiências de assédio e discriminação, visando fundamentar ações governamentais e práticas de gestão mais inclusivas e eficazes.
Os resultados destacaram que 68% dos servidores consideraram o ambiente de trabalho psicologicamente saudável. No entanto, observou-se uma queda no reconhecimento da saúde mental, que passou de 81% em 2020 para 72% em 2023. Essa diminuição levou à intensificação de programas de suporte psicológico, como acesso ampliado a serviços de assistência ao servidor (Employee Assistance Programs – EAPs) e campanhas de conscientização sobre saúde mental. Além disso, muitos departamentos federais passaram a incluir metas relacionadas ao bem-estar mental nos planos de desempenho das lideranças, incentivando a criação de ambientes mais saudáveis e acolhedores.
Em relação aos fatores de estresse identificados – como falta de pessoal (31%), carga de trabalho pesada (27%) e questões de remuneração (23%) – algumas ações práticas foram implementadas para mitigar os problemas. Por exemplo:
- Redistribuição de tarefas e priorização de projetos críticos em departamentos mais afetados;
- Contratações direcionadas em áreas com maior escassez de pessoal, com foco na aceleração dos processos seletivos;
- Lançamento de campanhas informativas sobre como os servidores podem buscar suporte ou relatar sobrecarga de trabalho.
Quanto ao racismo, os dados mostraram que, embora 77% dos servidores relatem se sentir seguros para discutir o tema, metade declarou que o racismo impactou negativamente sua saúde mental. Como resposta, o governo implementou treinamentos obrigatórios de antirracismo e ampliou a oferta de espaços de diálogo seguros (safe spaces) dentro dos departamentos. Também foi intensificada a análise de representatividade nos processos de contratação e promoção, resultando na adoção de metas de diversidade em setores com baixa representação de grupos étnico-raciais.
Na questão de liderança, os resultados mostraram que a confiança na alta administração caiu para 64%. Em resposta, o governo federal priorizou estratégias de comunicação para aumentar a transparência e a confiança nas lideranças, incluindo:
- Realização de town halls virtuais e presenciais para fomentar o diálogo direto entre os servidores e gestores seniores;
- Implementação de políticas de feedback 360º para monitorar a eficácia e o impacto das lideranças nas equipes.
Além disso, a mobilidade foi destacada como uma preocupação, já que 38% dos servidores planejam deixar suas funções nos próximos dois anos. Para mitigar essa tendência, foram desenvolvidos planos de retenção, incluindo:
- Programas de crescimento de carreira interna com mentorias e capacitações;
- Reforço de políticas de flexibilidade, como o trabalho híbrido, que já é valorizado por 89% dos servidores como um fator positivo para o equilíbrio entre vida pessoal e profissional.
Essas iniciativas refletem o compromisso do Governo do Canadá em utilizar os insights da pesquisa para criar um ambiente de trabalho mais inclusivo, saudável e eficiente, alinhado às necessidades e expectativas dos servidores públicos federais.
➤ Estados Unidos da América (2023)
O Escritório de Gestão de Pessoal do Governo dos Estados Unidos (Office of Personnel Management – OPM), em 2023, conduziu o Federal Employee Viewpoint Survey (FEVS), uma pesquisa anual que coleta informações e dados dos servidores federais sobre o ambiente de trabalho, engajamento, satisfação, desempenho no trabalho, prioridades de governo, entre outros. A partir da edição de 2022, foram incorporados os temas de Diversidade, Equidade, Inclusão e Acessibilidade (DEIA), além de avaliar a resiliência e inovação dos servidores no contexto pós-pandemia.
A pesquisa registrou uma taxa de resposta de 39%, com 625.568 servidores participando, um aumento em relação aos 35% de 2022. Os resultados destacaram que o Índice de Engajamento (Employee Engagement Index – EEI) aumentou de 71% em 2022 para 72% em 2023, representando aproximadamente 6.300 respondentes compartilhando uma perspectiva mais positiva em 2023. Além disso, o Índice DEIA aumentou de 69% em 2022 para 71% em 2023, refletindo uma melhoria nas percepções positivas sobre as práticas de diversidade, equidade, inclusão e acessibilidade nas organizações públicas.
No geral, vale destacar que 87% dos funcionários concordaram que são responsabilizados pela qualidade do trabalho que produzem, 86% afirmaram que seus gestores os tratam com respeito, e 85% compreendem que contribuem positivamente para o desempenho da organização que trabalham. No entanto, apenas 48% dos entrevistados expressaram que os resultados da pesquisa serão usados para tornar a organização um lugar melhor para trabalhar, indicando um tema para melhoria.
Em resposta aos resultados do FEVS, o OPM implementou, desde 2022, ações práticas para abordar as áreas de preocupação identificadas:
- Fortalecimento da comunicação e transparência: foram realizadas reuniões com a liderança sênior para revisar os resultados do FEVS, e cada diretor, coordenador e chefe de unidade recebeu os resultados específicos de suas organizações. Além disso, foram compartilhados os principais achados com toda a força de trabalho do OPM para promover a transparência, diálogo aberto e o aprendizado transversal a partir do compartilhamento de boas práticas.
- Planos de engajamento e melhoria contínua: foi implementando um plano de engajamento em toda a agência para abordar áreas de foco identificadas na pesquisa, incentivando a liderança analisar os dados e desenvolver planos de ação. Esses planos focaram em áreas de desafio, tais como: desenvolvimento de carreira, reconhecimento de desempenho, gestão da carga de trabalho e participação na tomada de decisões e comunicações. As lideranças seniores analisaram os resultados de 2023 e atualizando os planos de engajamento para reforçar pontos fortes e abordar desafios identificados.
Essas iniciativas refletem o compromisso do governo dos Estados Unidos em utilizar os insights do FEVS para criar um ambiente de trabalho mais inclusivo, transparente e responsivo às necessidades dos servidores federais, visando aprimorar a eficiência e a eficácia das organizações públicas.
➤ Reino Unido 2023
Em 2023, o Governo do Reino Unido realizou a “Civil Service People Survey” para levantar dados e informações sobre temáticas como: engajamento dos servidores; discriminação, intimidação e assédio; bem-estar; modernização, reforma, produtividade e eficiência; e intensões futuras. Este levantamento anual coleta dados abrangentes sobre o ambiente de trabalho, com foco em compreender sentimentos dos servidores em relação aos seus papeis, suporte recebido e oportunidades de desenvolvimento, além de identificar áreas para melhorias. Os desafios incluíram alcançar alta participação em um cenário de trabalho híbrido e garantir acessibilidade da pesquisa a todos os funcionários, independentemente de localização ou função.
A pesquisa contou com a participação de 356.715 servidores de 103 organizações, resultando em uma taxa de resposta de 65%, mantendo-se estável em relação ao ano anterior. O índice de engajamento dos funcionários registrou uma leve queda, atingindo 64%, uma diminuição de 1 ponto percentual em comparação a 2022. Os relatos de discriminação mantiveram-se em 7%, o menor índice desde o início da pesquisa em 2009, mas casos de bullying e assédio aumentaram para 8%, um aumento de 1 ponto percentual em comparação ao ano anterior. A saúde mental autoavaliada melhorou, com 72% dos funcionários relatando boa saúde mental. Além disso, 22% dos servidores indicaram intenção de deixar suas organizações, principalmente em busca de melhores salários.
Em resposta aos dados apurados pela pesquisa, o governo implementou ações práticas para abordar as áreas de preocupação identificadas:
- Revisão das estruturas salariais: foram iniciadas análises para ajustar as faixas salariais, visando reduzir a intenção de saída relacionada à busca por melhores remunerações.
- Programas de bem-estar e saúde mental: ampliação dos programas de apoio ao bem-estar e saúde mental, oferecendo suporte e promovendo campanhas de conscientização para manter e melhorar o bem-estar dos servidores.
- Fortalecimento de políticas de inclusão: treinamentos e a criação de canais para reportar casos de discriminação, bullying e assédio, visando reduzir esses índices nos próximos ciclos da pesquisa.
- Desenvolvimento de Lideranças: implementação de programas de capacitação para líderes, focados em gestão de mudanças e comunicação, com o objetivo de melhorar as percepções sobre liderança dentro das organizações públicas.
Há um esforço do Governo do Reino Unido em utilizar cada vez mais os insights da “Civil Service People Survey” para criar um ambiente de trabalho com maior satisfação, inclusão e orientado para resultados, endereçando ações alinhadas às necessidades e expectativas dos servidores públicos.
➤ Irlanda (2023)
O Civil Service Renewal Plan da Irlanda, lançado em 2014, é um exemplo de uma iniciativa de grande escala para reformar e melhorar a administração pública. O objetivo foi transformar o serviço público irlandês em uma instituição moderna, eficiente e responsiva. Esse plano foi alimentado por dados e percepções coletados através da Employee Engagement Survey (CSEES), uma pesquisa que coleta dados e percepções dos servidores públicos sobre diversos aspectos do trabalho e do ambiente organizacional. A primeira pesquisa foi realizada em 2015 e, desde então, se tornou um instrumento chave para monitorar o progresso e orientar ações de melhoria.
A edição de 2023 alcançou a maior participação até o momento, com 26.862 servidores respondendo à pesquisa, de 57 diferentes organizações. Com base nos resultados da pesquisa, o governo irlandês implementou uma série de ações práticas:
- Revisão dos processos de recrutamento e seleção com o objetivo de tornar os processos mais transparentes e inclusivos, permitindo uma maior participação de diferentes grupos da sociedade e aumentando a diversidade dentro do serviço público.
- Desenvolvimento de Liderança: capacitação de líderes por meio de programas que desenvolvam competências em áreas como digital, análise de dados, formulação de políticas, inovação e gestão de megaprojeto.
- Implantação de um programa de mobilidade dos servidores: estratégias voltadas para a troca de conhecimentos e experiências entre diferentes áreas e organizações, visando o fortalecer habilidades e a melhor alocar de talentos em todo o governo.
Como resultado dessas iniciativas, o engajamento dos funcionários aumentou, com a melhoria na percepção sobre as oportunidades de desenvolvimento e carreira. A pesquisa também apontou que houve avanços em termos de identificação com os valores do serviço público, resultando em maior motivação e satisfação entre os servidores.
Essas mudanças refletem que o governo irlandês está utilizando dados para promover a transparência, eficiência, eficácia e inovação no âmbito da administração pública, adotando uma abordagem de gestão mais estratégica e orientada para resultados.
Em síntese, a análise dos modelos pesquisados permitiu identificar a estrutura de levantamento de dados adotada por cada país, bem como a comparabilidade em relação a outros levantamentos.


Figura: Benchmarking internacional de modelos de levantamento e disseminação de dados em gestão de pessoas.8
Adaptação de casos internacionais ao Brasil requer atenção
Ao explorar essas boas práticas, os gestores públicos têm a oportunidade de refletir sobre a aplicabilidade e adequação de cada uma delas dentro do seu próprio contexto. Além disso, a capacidade de mesclar diferentes abordagens e adaptar soluções inovadoras às suas realidades pode gerar ganhos substanciais em transparência e efetividade na gestão de pessoas no âmbito do setor público.
O valor dos benchmarks não está apenas na replicação das boas práticas, mas na reflexão crítica sobre como essas experiências podem ser ajustadas e aplicadas de maneira efetiva em novos ambientes. A verdadeira inovação nasce da combinação de inspiração externa com a sensibilidade para as particularidades locais, criando assim modelos que sejam tanto funcionais quanto sustentáveis.
Dessa forma, a transparência não apenas promove uma gestão mais ética e responsável, mas também fortalece o controle social ao permitir a fiscalização das práticas de gestão e a geração de informações sobre possíveis irregularidades. Ao garantir o acesso à informação, a transparência incentiva a participação cidadã, capacitando os indivíduos para monitorar as ações do governo e contribuir para políticas públicas mais efetivas e responsivas às demandas da sociedade (Moreira et al., 2024; Cho, Choi & Choi, 2023; Zuccolotto, 2019).
Referência bibliográfica
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2,7CHO, Wonhyuk; CHOI, Seeyoung; CHOI, Hemin. Human resources analytics for public personnel management: Concepts, cases, and caveats. Administrative Sciences, v. 13, n. 2, p. 41, 2023.
3SAMAHA, Khaled; DAHAWY, Khaled. Factors influencing corporate disclosure transparency in the active share trading firms: An explanatory study. In: Research in Accounting in Emerging Economies. Emerald Group Publishing Limited, 2010. p. 87-118.
4Fonte: https://www.opengovpartnership.org/about/
5TAVARES, António F.; CAMÕES, Pedro J.; MARTINS, João. Joining the open government partnership initiative: An empirical analysis of diffusion effects. Government Information Quarterly, v. 40, n. 2, p. 101789, 2023.
6MOREIRA, Jessika et al. Experiência de cocriação de um guia referencial de transparência e uso de dados de gestão de pessoas no setor público, 2024.
8Machado, S. M. O., Moreira, J., Pinheiro, Y., & Mota, J. P. Uso de People Analytics para gestão de líderes públicos no Estado do Ceará (CAPÍTULO 5). Governança em Ação – Volume 10, Ed. Publix Conhecimento. 2024.
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