Por que times com diversidade e inclusão performam melhor e como fazer isso

Resumo
Diversidade e inclusão (D&I) são mais do que palavras da moda: elas representam caminhos concretos para enfrentar desigualdades históricas e criar ambientes mais justos e produtivos. No Brasil, onde as desigualdades de gênero, raça e classe se entrelaçam, práticas de D&I têm o potencial de transformar tanto o setor público quanto o privado. Este texto explora os benefícios da diversidade nas organizações, destaca iniciativas inovadoras, como o Programa de Lideranças Negras na Gestão (PLN) e o Columbia Women’s Leadership Network (CWLN), e reforça como a inclusão pode promover inovação, confiança e representatividade. Mais do que uma obrigação moral, promover Diversidade e Inclusão é uma estratégia essencial para construir um futuro equitativo e inclusivo.

Durante décadas, a falácia da democracia racial dominou o discurso sobre desigualdade no Brasil¹. Supunha-se que o país era desigual, mas não racista, atribuindo as diferenças sociais exclusivamente às questões de classe. Hoje, sabemos que essa visão é limitada. A interseccionalidade entre gênero, raça e classe é amplamente reconhecida como essencial para entender as desigualdades sociais².

Diante disso, surge um desafio central para governos, empresas e cidadãos: como promover um ambiente de trabalho inclusivo e harmônico em uma sociedade tão diversa?

Nos últimos anos, práticas de diversidade e inclusão (D&I) têm ganhado força como ferramentas para criar ambientes mais acolhedores e produtivos. Mas o que realmente significam essas práticas, como podem ser aplicadas no dia a dia e quais os seus benefícios?

O que são práticas de diversidade e inclusão (D&I)?

Práticas de D&I são ações que reconhecem e respeitam diferenças nas identidades das pessoas — como gênero, raça/etnia, orientação sexual e outros fatores — com o objetivo de promover a heterogeneidade nas equipes, incluindo cargos de liderança.

Por exemplo, você já se perguntou sobre a diversidade no seu ambiente de trabalho?

• Qual é a composição racial ou de gênero da sua equipe?
• Há mulheres ou pessoas LGBTQIA+ em cargos de liderança?
• Chefias mulheres têm espaço para participar de decisões estratégicas?

Esses questionamentos ajudam a avaliar como a diversidade e inclusão estão sendo aplicadas na prática.

Por que diversidade e inclusão importam?

Promover diversidade vai além de ser moralmente correto; é uma estratégia inteligente para organizações e governos. Dados mostram que³:

• Empresas com mais mulheres em cargos de liderança têm 25% mais chances de superar financeiramente seus pares menos diversos.
• Na América Latina, empresas que investem em práticas de D&I relatam colaboradores mais felizes e engajados.

No setor público, a diversidade melhora a representatividade e, consequentemente, a qualidade das políticas públicas. Quando servidores refletem a demografia da sociedade, a confiança e a inovação aumentam, contribuindo para decisões mais democráticas e efetivas.

O papel do setor público na promoção de diversidade

Embora o setor privado tenha avançado rapidamente em D&I, o setor público também colhe benefícios dessas práticas. A inclusão de mulheres e outros grupos marginalizados em posições de liderança⁴:

• Combate estereótipos de gênero e raça⁵.
• Incentiva maior participação de mulheres jovens na política⁶.
• Aumenta a identificação das necessidades de grupos minoritários, promovendo políticas mais justas e eficazes⁷.

Por exemplo, a Escola Nacional de Administração Pública (ENAP)⁸ oferece cursos gratuitos sobre diversidade e serviços públicos inclusivos. Já a Fundação João Pinheiro, com o Programa de Lideranças Negras na Gestão (PLN), capacita gestores negros para exercerem lideranças estratégicas no setor público.

Iniciativas que inspiram transformação

Além dos exemplos nacionais, iniciativas como o Columbia Women’s Leadership Network (CWLN) destacam o potencial da colaboração entre setores público, privado e o terceiro setor. Com foco em mulheres líderes, o programa promove redes diversificadas para influenciar decisões políticas e institucionais⁹.

Essas ações formam líderes que podem transformar realidades, enfrentando barreiras sistêmicas de gênero e raça. Estudos mostram que mulheres negras, ao criarem redes de apoio, conseguem superar desafios no acesso e permanência em cargos de liderança.

➤ Benefícios do networking e da formação para diversidade e inclusão

Cursos e programas como o PLN e o CWLN não só ampliam conhecimentos sobre estratégias de D&I, mas também¹⁰:

• Validam experiências pessoais diante de barreiras sistêmicas.
• Promovem a construção de redes de apoio e alianças estratégicas.
• Contribuem para a superação de desafios estruturais, como a exclusão de mulheres em espaços de networking realizados fora do horário comercial.

Essas conexões são fundamentais para fomentar parcerias e oportunidades que impulsionam transformações sociais e trazem a perspectiva de gênero e raça para as agendas institucionais¹¹.

Diversidade e inclusão: um caminho para futuro

Promover diversidade e inclusão não se trata apenas de preencher cotas, mas de valorizar as identidades que compõem o Brasil. Seja no setor público ou privado, incluir grupos marginalizados¹²:

• Melhora os resultados organizacionais.
• Estimula a inovação.
• Constrói uma sociedade mais justa e representativa.

Ao fortalecer redes e compartilhar experiências, organizações criam bases para um futuro equitativo, no qual todas as vozes são ouvidas e representadas de maneira justa.

Referências bibliográficas

¹ Gonzalez, L., & Hasenbalg, C. (1982). Relações entre negros e brancos no Brasil. In Lugar de Negro (pp. 84–88). Marco Zero.
² Bersani, H. (2018). Aportes teóricos e reflexões sobre o racismo estrutural no Brasil. Extraprensa, 11(2), 175-196. https://doi.org/10.11606/extraprensa2018.148025
³ McKinsey & CO. Diversity still matters. Disponível em: <https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity-still-matters>
⁴ Pestana, M. B3 cria índice inédito visando inclusão e diversidade no mundo corporativo. Disponível em: https://www.cnnbrasil.com.br/economia/financas/b3-cria-indice-inedito-visando-inclusao-e-diversidade-no-mundo-corporativo/
⁵ Celis, K. & Childs, S. (2020). Designing for Feminist Democratic Representation. Oxford University Press. https://doi.org/10.1093/oso/9780190087722.003.0005
⁶ Childs, S & Lovenduski, J. (2013) Political Representation. In Waylen, G., Celis, K., Kantola, J. & Weldon, L. (Eds.). The Oxford handbook of gender and politics (pp. 489-513). New York: Oxford University Press. DOI: 10.1093/oxfordhb/9780199751457.001.0001
⁷ OCDE. Public Employment and Management 2023: Towards a More Flexible Public Service, OECD Publishing, Paris, 2023. Disponível em: https://doi.org/10.1787/5b378e11-en
⁸ https://www.enap.gov.br/pt/busca?searchword=trilha+de+diversidade&tipo=cursos
⁹ COLUMBIA GLOBAL CENTER RIO DE JANEIRO. Columbia Women’s Leadership Network. 2024.
¹⁰ ALVES, Iara Cristina da Silva. Burocracia Representativa de Gênero no Governo Federal do Brasil. 2023.195f. Tese (Doutorado em Estudos Interdisciplinares sobre Mulheres, Gênero e Feminismos) – Faculdade de Ciências Humanas e Filosofia, Universidade Federal da Bahia, Salvador, 2023.
¹¹ BERTRAND, Marianne. (2018). Coase Lecture – The Glass Ceiling. Economica (2018) 85, 205–231 
¹² BESERRA, Julye. The Boss is a Black Woman: an Intersectional Case Study of the Executive Branch in Minas Gerais, Brazil. Vienna: Central European University, 2021. Print.

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