Se você é livre, precisa libertar outra pessoa. Se você tem algum poder, então seu trabalho é empoderar outra pessoa.
Toni Morrison  

Índice
Comissões de Heteroidentificação
Auxílio financeiro preparatório
Quem somos
Enfim

Quando queremos entender de que forma está acontecendo uma política pública, precisamos falar com três agentes: quem desenhou, quem executa e quem está sendo beneficiado pela política pública.  Foi em uma série de seis artigos, incluindo este, que eu procurei tratar sobre temas relativos às ações afirmativas para incluir pessoas negras nos quadros do funcionalismo público brasileiro. Eu trouxe referências na literatura especializada sobre o assunto a partir da perspectiva daqueles diferentes sujeitos com o propósito de tocar na mente e coração de responsáveis pelos processos de gestão de pessoas na administração pública. 

 E, se uma política está em marcha, nada melhor do que ouvir quem executa a política. Uma ótima oportunidade para essa escuta foi um evento realizado pelo Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea), “WebinarIpea: Ações Afirmativas no Serviço Público – Ciclo de Debates1, cinco encontros gerados a partir da publicação “Implementação de ações afirmativas para negros e negras no serviço público: desafios e perspectivas2. Neste trabalho, participaram pesquisadoras e pesquisadores, bem como servidoras e servidores que têm implementado as ações afirmativas em seus próprios órgãos de atuação. Essas pessoas são altamente relevantes para o que será dito aqui, pois, na lida diária da máquina pública, elas têm se deparado com os desafios e os sucessos das cotas raciais nos concursos públicos. 

Ao ler a referida publicação, presenciar e analisar as intervenções das pessoas que escreveram os artigos e participaram do evento, pude identificar as dificuldades e êxitos na implementação das ações afirmativas nos concursos públicos. São experiências que podem levar à aprendizagem pelas unidades de gestão de pessoas em órgãos públicos, assim como, em um nível macro, para toda a política de gestão de pessoas na administração pública.

Comissões de Heteroidentificação

A descentralização das Comissões de Heteroidentificação foi uma boa experiência para o concurso da Polícia Federal, pois o desafio era como aferir o pertencimento racial declarado por candidatas e candidatos, cujo concurso, na sua última edição, teve mais de 300 mil inscritos. Esse caso demonstrou que a descentralização, além de simplificar e diminuir os custos do concurso para o órgão executor, garante a regionalização das oportunidades para que um conjunto mais amplo e diverso de pessoas que se declaram negras possam disputar vagas no concurso público. E o mais importante, ampliar a diversidade do funcionalismo público pode auxiliar o Estado a prestar seus serviços a partir de diferentes necessidades e de experiências de vida. 

A judicialização é uma das maiores dificuldades na realização dos processos seletivos porque há avalanches de entendimentos contraditórios entre o órgão promotor do concurso,  Ministério Público e o Poder Judiciário. É indiscutível um conjunto de ações que podem ajudar a alavancar soluções, entre elas: a capacitação de servidores que participam das comissões de heteroidentificação; a definição de critérios para os procedimentos e verificação de candidatos e candidatas declaradas negras; a utilização de ferramentas audiovisuais para registro e posterior verificação de forma a se antever a fraudes; critérios e regras previstas no edital e com ampla publicidade e divulgação pedagógica; assim como a remuneração de membros que compõem a Comissão de Heteroidentificação, diminuindo o voluntarismo e aprimorando o profissionalismo desses processos. 

Eu queria voltar a um ponto do procedimento de heteroidentificação para as vagas reservadas a pessoas negras no concurso público. O Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão, na época, regulamentou esse procedimento por meio da Portaria Normativa SGP/MP nº 04/2018. Em 2021, o Ministério da Economia com a Portaria SGP/SEDGG/ME nº 14.635/2020 alterou aquela portaria ao estabelecer que  “o candidato cuja autodeclaração não for confirmada em procedimento de heteroidentificação concorrerá às vagas destinadas à ampla concorrência.”. Acontece que houve uma lacuna, que pode levar a um erro de interpretação: a candidata ou o candidato que não foi aprovado como negro só poderia voltar para as vagas de ampla concorrência caso tenha nota suficiente para estar naquela lista. Essa evidência barraria que pessoas fossem carregadas artificialmente para as últimas fases só porque estavam na lista de reserva para negros e não obtiveram êxito na sua declaração. Sim, esta é uma questão que não está sob a alçada das unidades de gestão de pessoas, mas do órgão central de pessoal da administração pública. Entretanto, fica aqui esta recomendação para situações dessa natureza que possam ocorrer.

Auxílio financeiro preparatório 

A bolsa de estudo preparatória para concurso público é um potente mecanismo de formação e ampliação das condições de candidatas e candidatos para os quadros da administração pública. O Programa de Ação Afirmativa – Bolsa Prêmio de Vocação para Diplomacia do Ministério das Relações Exteriores (MRE) vem sendo implementado desde 2002, resultando em 46 bolsistas aprovados no concurso para a carreira de diplomata. A ideia do programa é que pessoas interessadas em realizar o concurso postulem bolsa de estudo a ser recebida ao longo de dez meses. A candidata ou o candidato faria uso desses recursos financeiros custeando material bibliográfico, cursos preparatórios ou contratação de professores especializados. Apesar das críticas no sentido de melhorar o programa, é inegável o mérito de ser um dos precursores de ação afirmativa no serviço público para impulsionar o ingresso de pessoas negras na carreira diplomática, uma das mais concorridas e difíceis da administração pública. 

O modelo bolsa prêmio é uma ótima proposta a ser replicada a outras carreiras tão mais disputadas e de mais alta remuneração do Estado. Advogo pela massificação do programa do MRE para outros concursos. Um exemplo, seria a magistratura. Sabemos que a preparação para o cargo de juiz não é trivial, requer muito investimento financeiro e horas de estudos. E esta é uma carreira que a política de cotas raciais não tem sido efetiva para ampliar o acesso de pessoas negras. Um outro aspecto relevante, carreiras como da magistratura e da diplomacia possuem uma frequência regular na realização de seus certames, há previsibilidade, uma característica que colabora para a instituição de bolsas de estudo preparatórias devido a uma grande possibilidade de retorno do investimento nas candidatas e candidatos que em algum momento foram contemplados com a ajuda financeira. 

Quem somos

Atualmente, há instrumentos legais, científicos e administrativos para inovar na gestão de pessoas no Estado. Podemos pensar em teletrabalho com garantias das entregas de servidoras e servidores; capacitação nacional e internacional, gestão por competências, aplicação de critérios para ocupação de cargos de direção e assessoria de alto nível, dimensionamento de pessoal, mapeamento de processos, banco de talentos, burocracia representativa, reserva de vagas para pessoas negras, humanização e inclusão no ambiente de trabalho. A questão é que, muito além desse conjunto de inovações, a organização pública tem que se conhecer para que o Estado, por meio de sua força de trabalho, reflita avanços democráticos com igualdade e justiça. Levantar o perfil racial, como já discutido aqui, é um instrumento de análise sobre a composição da burocracia, indicando se estão sendo efetivas as políticas de ações afirmativas mais amplas do Estado e do próprio órgão. 

É conhecer a força de trabalho organizacional na sua composição racial e de gênero em toda a cadeia hierárquica, desde o mais alto posto de decisão, passando pela média gerência e chegando aos serviços terceirizados. Essas informações são relevantes para potencializar o uso dos instrumentos de gestão de pessoas de forma a não ficar restrito à unidade de gestão de pessoas, mas a ser compreendida, considerada e praticada pelas lideranças responsáveis pelos macroprocessos e processos institucionais.  

Enfim…

Finalmente, o que eu queria trazer nesta última nota é um apanhado sobre temas que conversamos relacionados a ações afirmativas, e chamar mais uma vez a atenção sobre a centralidade da gestão de pessoas na administração pública para a articulação entre inúmeros instrumentos e a inclusão de pessoas negras no funcionalismo público. Os desafios são grandes, porém, há experiências positivas que, como demonstrou o estudo do Ipea, revelaram compromissos incessantes de servidoras e servidores em fazer funcionar a política de ação afirmativa de reserva de vagas para negras e negros no serviço público.

Referências
[1] WebinarIpea: Ações Afirmativas no Serviço Público – Ciclo de Debates: https://www.youtube.com/watch?v=8gc1NOSiLWs&t=44s 
[2] Implementação de ações afirmativas para negros e negras no serviço público: desafios e perspectivas. Boletim de Análise Político-Institucional nº 31 . Brasília : Ipea, 2011

Esta nota é de responsabilidade dos respectivos autores e não traduz necessariamente a opinião da República.org nem das instituições às quais os autores estão vinculados.

Maria Aparecida Chagas

Especialista em Políticas Públicas e Gestão Governamental. Doutora em Sociologia e mestre em Educação. Foi secretária de Planejamento e Formulação de Políticas na Secretaria de Políticas de Promoção da Igualdade Racial. Foi membro da Comissão de Acompanhamento de Políticas de Ações Afirmativas na pós-graduação da UnB, onde trabalhou na proposta aprovada de implementação das ações afirmativas na pós-graduação para estudantes negras e negros, indígenas e quilombolas. Na Administração Pública Federal, atua em processos de gestão estratégica e gestão interna.