Índice
1. Há critérios objetivos para ocupação das posições de direção, chefia e assessoramento na administração?
2. Mérito e desempenho, esses conceitos mal-interpretados
3. Trajetória e tentativas da profissionalização dos cargos de direção no Executivo Federal
4. Profissionalizar a gestão, mas quais critérios?
5. O Decreto nº 9.727, de 2019
6. Conclusão

Esta é a terceira de uma série de seis notas técnicas, escritas para tratar com mais detalhes o tema “Cargos de Confiança e Funções Comissionadas na Administração Pública”[1].

Na primeira nota, apresentei os conceitos e as características principais dos cargos (efetivos e de confiança) existentes nas organizações públicas e, na segunda, tratei da diferença entre cargo em comissão/comissionado e função comissionada, tentando jogar luz na discussão sobre o real tamanho que ocupam nas organizações e no Estado. Nesta nota, quero tratar do estado de profissionalização da gestão pública no Executivo Federal, abordando os critérios de ocupação de cargos e funções e dar mais subsídios para a compreensão do tamanho da discricionariedade do governante na composição da cadeia de comando das organizações públicas.

Retomando a conclusão da nota anterior, começamos da premissa que o tamanho e a adequação das estruturas organizacionais é algo dinâmico (e é bom que seja dinâmico) e atende, basicamente, aos valores defendidos pelo governo em exercício e à necessidade de implementação das políticas consideradas prioritárias e adequadas ao cumprimento dos programas de governo[2]. Varia bastante entre gestões e durante as gestões. Vimos, também, que está em curso uma iniciativa de racionalização das denominações de cargos, funções e gratificações de representação, com previsão de conclusão em março de 2023.

Nesta nota, em sequência a essa discussão, vamos abordar os critérios para ocupação dessas posições na Administração e algumas iniciativas em curso, tendo como base um artigo preparado em 2019 por mim, por Antônio Amaral e Marcos Kroll e que reflete, em boa parte, a atual situação da profissionalização da gestão.

1. Há critérios objetivos para ocupação das posições de direção, chefia e assessoramento na administração?

Em que pese o senso comum entender que a ocupação de cargos de confiança e funções comissionadas depende mais da afinidade política que seus ocupantes tenham com o governo em exercício, há evidência forte no sentido de que, mais recentemente, essa definição deve observar também os princípios constitucionais e o mandamento da eficiência como base do mérito.

De fato, Amaral, Kroll e Souza (2019) lembram que o artigo 37 da Constituição Federal define a espinha dorsal da Administração Pública brasileira. Entre as disposições de seus 22 incisos estão a determinação que a investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação prévia em concurso público; que as nomeações para cargo em comissão são de livre nomeação e exoneração; que as funções de confiança são exclusivas de servidores efetivos, e que essas, junto com os cargos em comissão, destinam-se apenas às atribuições de direção, chefia e assessoramento[3].

Exige-se do agente público a busca pela melhor maneira de gerir. Levando esse mandamento para a gestão de pessoas, é impensável inferir que esteja dispensada a aplicação da meritocracia. Por óbvio, a possibilidade de adoção de critérios meritocráticos de seleção não é exclusiva de determinados cargos e deve ser utilizada nas diversas situações funcionais específicas. 

Preliminarmente, antes de arguir com os avanços conferidos pelo Decreto nº 9.727, de 15 de março de 2019, (o qual, de forma inédita, estabeleceu critérios técnicos mínimos para ocupação dos cargos e funções de confiança no Poder Executivo Federal que se mantiveram na mais recente legislação sobre cargos de confiança e funções comissionadas, a Lei nº 14.204, de 16 de setembro de 2021, e no Decreto nº 10.829 de 2021), bem assim com suas possibilidades de ampliação e melhoria contínua, é importante referenciar teoricamente, contextualizar os últimos movimentos e o atual contexto para a seleção do comando diretivo das organizações públicas.

2. Mérito e desempenho, esses conceitos mal-interpretados

Mérito e desempenho dizem respeito não só à organização, mas também às pessoas que nela atuam. Um modelo de gestão estratégica de pessoas inclui, para além dos aspectos relativos ao recrutamento, realocação, redistribuição do pessoal, de estrutura de carreiras, de remuneração e de incentivos, a definição dos perfis profissionais adequados a cada posição.

A avaliação do nível de capacitação, segundo Dutra (2004), é um fator importante no dimensionamento do quadro de pessoal, devendo ser considerada a capacidade das pessoas existentes em relação ao grau de preparo em que se encontram para assumir as atividades de maior complexidade nos processos essenciais, bem como atender às necessidades do presente e do futuro.

Para isso, é preciso uma avaliação contínua das possíveis mudanças no contexto interno e externo, a fim de identificar os gaps de competências e desenvolver estratégias para o suprimento desses. Chega-se, assim, à necessidade de gerir competências.

Desse modo, é necessário caracterizar competência e, para isso, entre as diversas definições existentes, destaca-se a de Fleury (2000), apresentada a seguir: “Competência é um saber agir responsável e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades, que agreguem valor econômico à organização e valor social ao indivíduo.” Essa definição pressupõe a aplicação dos conhecimentos, habilidades e atitudes do indivíduo na organização em que atua.

Entretanto, a materialização dessa aplicação, segundo Dutra (op. cit.), só se realiza efetivamente se o indivíduo realmente entregar suas competências à organização. Indiscutível que temos exemplos de servidores em exercício que reúnem esses requisitos; são os profissionais certos nos lugares certos. Contudo, também é inequívoco que o fato de que a ausência de instrumentos mais aprimorados de seleção meritocrática de dirigentes aumenta a chance de subutilização do recurso. 

Fica evidente que, subjacente à maior parte das tecnologias e estratégias organizacionais empregadas, está o reconhecimento de que o capital humano, formado pelos valores e normas individuais e organizacionais, bem como pelas competências, habilidades e atitudes de cada servidor, é a “mola propulsora” da geração de conhecimentos e de valor agregado ao sistema.

Esse entrelaçamento tem ficado cada vez mais evidente na medida em que o método e os diversos sistemas que hoje utilizamos foram sendo construídos ao longo do tempo. Hoje, praticamente não há área de atuação da máquina pública que não se relacione, com maior ou menor intensidade, com outra. Isso vem exigindo do dirigente alta capacidade analítica nas diversas funções das políticas públicas, como a definição de agenda, a formulação da política, o processo de tomada de decisão, a implementação e a avaliação de planos e programas.

Essa capacidade ampla foi bem descrita no trabalho de Wu, Ramesch, Howlett e Fritzen (2014), segundo o qual o papel do gestor público nas funções das políticas públicas não é isolado e pode contribuir com seu conhecimento e experiência, em maior ou menor grau, para o sucesso da política: 

“As funções gerais da criação de políticas públicas que os gestores públicos podem realizar consistem em cinco atividades essenciais: definição de agenda, formulação, tomada de decisão, implementação e avaliação. Nessa concepção, as atividades das políticas não ocorrem em ‘estágios’, com uma progressão linear de um para o outro. Ao contrário, são conjuntos de atividades discretas, embora inter-relacionadas, em que os gestores públicos podem se envolver para alcançar os objetivos das políticas da sua sociedade e do seu governo. Um gestor público típico pode estar fortemente envolvido em algumas atividades de criação de políticas, um tanto mais envolvido em outras, e nem um pouco envolvido no resto. No entanto, gestores de políticas podem fazer uma contribuição crucial para todas essas funções pela influência de sua perspicácia nas políticas, capacidade analítica e experiência de gestão.”

Espera-se que indivíduos posicionados em postos de tomada de decisão referentes a políticas públicas sejam capazes de identificar problemas com clareza, definir soluções adequadas e implementá-las com a melhor relação custo-benefício possível. Ainda sobre a questão da gestão do conhecimento, espera-se a designação de um dirigente com base no perfil profissional e nas competências desejadas e compatíveis com a responsabilidade e complexidade inerentes a cada cargo/função. É a isso que nos referimos ao falar em meritocracia, tirando do conceito qualquer conotação pejorativa ou estamental. Ao selecionar os melhores candidatos para uma posição diretiva, espera-se que a organização aplique os princípios constitucionais inscritos no caput do art. 37 da Constituição. Mas será que isso ocorre na Administração Pública Federal brasileira no contexto recente? É o que se começa a discutir no próximo item.

3. Trajetória e tentativas da profissionalização dos cargos de direção no Executivo Federal

Várias iniciativas pontuais de profissionalização da gestão e da ocupação dos cargos de direção, chefia e assessoramento podem ser encontradas na história recente da Administração Pública Federal. Ordinariamente, foram focadas em entidades específicas, mas todas de maneira mais ou menos independente e isolada. Como regra, não houve até a edição do Decreto nº 9.727, de 2019, e a Lei nº 14.204, de 2021, uma preocupação do governo central em organizar o sistema de cargos comissionados, seja por restrições a seu preenchimento, seja por definições de critérios[4].

Em que pese os cargos em comissão do tipo Direção e Assessoramento Superiores (DAS) serem de livre nomeação, o que permite que profissionais de fora da Administração ocupem cargos de direção, temos, na essência, um modelo burocrático consolidado em carreiras estruturadas, com acesso por meio de concursos públicos (de caráter amplo e meritocrático). Tal modelo originou uma diversa gama de carreiras, algumas delas componentes de um nicho altamente qualificado. Isso propicia ao Estado um corpo técnico capacitado, porém não garante que esses servidores possuam todos os conhecimentos gerenciais necessários à ocupação de um cargo de chefia. Desse modo, a limitada parcela de cargos destinada a profissionais de fora da administração mostra-se importante no papel de oxigenação da máquina pública.

A possibilidade de atrair profissionais externos para o sistema DAS permite que o governo traga competências diferentes das existentes em seu quadro fixo, o que é salutar. Porém, uma das principais críticas para este modelo é a falta de transparência e ausência de critérios técnicos nas escolhas. Tal situação foi bem diagnosticada no trabalho ofertado pela Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE) (Avaliação da Gestão de Recursos Humanos no Governo – Brasil 2010):

“É necessário reformar a gestão dos gerentes seniores não apenas para melhorar a orientação por desempenho do sistema de recursos humanos, mas também para profissionalizar ainda mais os servidores públicos seniores e assegurar a transparência na gestão dos executivos de topo. O sistema DAS fornece aos gerentes seniores a bem-vinda possibilidade de trazer habilidades externas e aumentar o nível de competição pelos cargos, mas a delimitação entre o nível de cargos – cuja nomeação pode permanecer discricionária – e o nível de nomeações baseadas em critérios mais transparentes de nomeação deve ser mais claro. Isso não quer dizer que as nomeações devem seguir os critérios habituais e os processos de entrada no serviço público e todo o esforço deve ser feito para basear o processo em requisitos de competência e históricos de desempenho. (…)

As vagas em cargos não gerenciais no sistema DAS podem permanecer abertas a indivíduos que não são servidores públicos, mas não há nenhuma razão para não desenvolver critérios de recrutamento e processos transparentes para o seu recrutamento. Sua gestão também deve ser reintegrada em uma estrutura reformada de categorias de emprego.” (OCDE, 2010, Página 239)

Ainda que controverso, o fato de grupos políticos buscarem cargos no governo não pode ser visto como algo ilegítimo. É natural em qualquer Estado democrático que o partido ou coalizão partidária vencedora em um processo eleitoral implemente seu programa. Para tanto, é necessário que dirigentes políticos exerçam sua liderança mediante a ocupação de cargos de direção que os permitam conduzir o país na direção desse programa.

A profissionalização da gestão pública sempre foi um objetivo. Desafios normalmente surgem quando pessoas sem vínculo efetivo com o serviço público, ou mesmo servidores efetivos, mesmo que tenham características técnicas positivas, sejam ou não indicados por grupos políticos, não reúnem as características adequadas para ocupar esses cargos. Na ausência de uma diretriz geral para a seleção dos dirigentes, a ocupação desses postos depende da escolha individual de um dirigente de um posto hierarquicamente mais elevado. Esse mecanismo individual de escolha varia bastante conforme as percepções, compromissos e objetivos de cada dirigente. Entretanto, é crível supor que um dos principais critérios utilizados no momento de postular um cargo público de direção é a rede de relacionamento.

Assim, parece mais racional e efetivo definir critérios e qualificação mínima para ocupação de cargos de direção, sejam seus ocupantes servidores ou não. Essa foi a estratégia escolhida no âmbito das transformações implementadas na estrutura organizacional da Administração Pública Federal, de 2019 ao momento atual, para tentar equilibrar a discricionariedade de escolha política por meio da instituição de critérios técnicos e de mérito, de modo a qualificar os cargos diretivos da Administração Pública.

4. Profissionalizar a gestão, mas quais critérios?

É preciso reconhecer que o Poder Executivo não impõe óbices a que seus órgãos e instituições trabalhem no sentido de propiciar maior qualificação para seu corpo diretivo. A Lei Federal nº 13.346, de 10 de outubro de 2016, que, como demonstrado na nota 2, anteriormente publicada, transformou boa parte dos cargos em comissão de livre provimento do tipo DAS em Funções Comissionadas do Poder Executivo (FCPE), determina que os órgãos deverão incluir em seus planos de capacitação ações destinadas à habilitação de seus servidores para o exercício dos cargos de direção, com base no perfil profissional e nas competências desejadas e compatíveis com a responsabilidade e complexidade inerentes, bem assim, que estabeleçam programas de desenvolvimento gerencial para esses.

Essa lei, portanto, trouxe consigo um fator relevante na tentativa de sanar uma das principais críticas ao modelo de livre provimento dos cargos em comissão: a falta de transparência e ausência de critérios técnicos nas escolhas dos ocupantes dos cargos. 

De fato, a Lei nº 13.346, de 2016, estabeleceu que serão definidos por decreto os critérios, perfil profissional e procedimentos gerais a serem observados para a ocupação das FCPE e dos cargos em comissão do Grupo-DAS:

“Art. 5º  Ato do Poder Executivo federal definirá os critérios, perfil profissional e procedimentos gerais a serem observados para a ocupação das FCPE e dos cargos em comissão do Grupo-DAS.”

Assim, em sintonia com o mandamento constitucional, havia um claro comando legal no sentido de se buscar a meritocracia. A regulamentação desse normativo tinha potencial para representar uma virada de página na forma de composição do corpo diretivo e ser um marco para que aprimoramentos constantes da norma ajam no sentido de aperfeiçoá-la. 

Porém, até o início do ano de 2019, a Administração ainda não tinha editado a regulamentação desse dispositivo. Desse modo, órgãos de controle passaram a pressionar o Executivo para que editasse a regulamentação. Como exemplo, pode ser citado o Acórdão nº 3.194/2016-TCU Plenário, do Tribunal de Contas da União que determina agilizar providências para regulamentação dos artigos 5º e 6º da Lei nº 13.346, de 2016, os quais estabelecem que ato do Poder Executivo Federal definirá critérios, perfil profissional e procedimentos gerais a serem observados para a ocupação das FCPE e DAS; bem como a Ação Direta de Inconstitucionalidade por Omissão (ADO) nº 44, interposta em 2017 pela Ordem dos Advogados do Brasil (OAB), alegando omissão quanto à edição de Lei prevista no art. 37 do inciso V da Constituição Federal, que define que deverá haver a definição de condições e percentuais mínimos destinados a servidores públicos para ocupação de cargos em comissão[5].

Além disso, o vácuo do Poder Executivo em exercer seu poder regulamentador abriu um flanco para avanços de iniciativas do Poder Legislativo, que chegou a propor e discutir uma série de Projetos no Congresso Nacional sobre a questão, a exemplo da Proposta de Emenda à Constituição (PEC) nº 110, de 2015 do Senado Federal, que cria limites e critérios para a ocupação de cargos comissionados na Administração Pública; a PEC nº 21, de 2017, que altera o art. 37 da Constituição Federal para determinar que as nomeações para cargos em comissão observem qualificações técnico-profissionais; o Projeto de Lei do Senado nº 54, de 2012, que altera o art. 5º da Lei nº 8.112, de 1990 para estabelecer novas condições para posse em cargo público efetivo e em comissão; e o PL nº 8.440, de 2017, que prevê requisitos mínimos para ocupação de cargo ou função de chefia e assessoramento em órgãos e entidades públicas integrantes do Sistema Único de Saúde (SUS). Não há que se questionar a legitimidade do Congresso em discutir o assunto, que é de grande interesse público e de alta relevância para o bom funcionamento das instituições públicas. Porém, ao não regulamentar a questão, o Poder Executivo poderia perder a oportunidade de protagonizar o debate e pautar a discussão de acordo com as suas necessidades específicas. Novamente, percebe-se a relevância da Lei nº 14.204/21.

5. O Decreto nº 9.727, de 2019

A regulamentação do art. 5º da Lei nº 13.346, de 2016, foi finalmente realizada mediante a edição do Decreto nº 9.727, de 15 de março de 2019, colocando o Executivo Federal na vanguarda dessa matéria no país, além responder aos anseios da maior parte das propostas em tramitação no Poder Legislativo Federal e dos órgãos de controle.

Esse decreto foi um avanço de modernização da gestão pública, na medida em que definiu critérios técnicos mínimos para a ocupação de cargos e funções proporcionando maior segurança à administração pública federal quanto à ocupação desses postos por profissionais qualificados, contribuindo para a melhoria dos serviços públicos. ). Experiência semelhante já havia sido iniciada em relação às Empresas Estatais e às Agências Reguladoras, que foram “pioneiras” no sentido de definir critérios para ocupação de cargos e funções.  Os artigos 16 e 17 da Lei nº 13.303, de 2016, de fato, estipulam que:

Art. 16. Sem prejuízo do disposto nesta Lei, o administrador de empresa pública e de sociedade de economia mista é submetido às normas previstas na Lei nº 6.404, de 15 de dezembro de 1976 .

Parágrafo único. Consideram-se administradores da empresa pública e da sociedade de economia mista os membros do Conselho de Administração e da diretoria.

Art. 17. Os membros do Conselho de Administração e os indicados para os cargos de diretor, inclusive presidente, diretor-geral e diretor-presidente, serão escolhidos entre cidadãos de reputação ilibada e de notório conhecimento, devendo ser atendidos, alternativamente, um dos requisitos das alíneas “a”, “b” e “c” do inciso I e, cumulativamente, os requisitos dos incisos II e III:

I – ter experiência profissional de, no mínimo:

a) 10 (dez) anos, no setor público ou privado, na área de atuação da empresa pública ou da sociedade de economia mista ou em área conexa àquela para a qual forem indicados em função de direção superior; ou

b) 4 (quatro) anos ocupando pelo menos um dos seguintes cargos:

1. cargo de direção ou de chefia superior em empresa de porte ou objeto social semelhante ao da empresa pública ou da sociedade de economia mista, entendendo-se como cargo de chefia superior aquele situado nos 2 (dois) níveis hierárquicos não estatutários mais altos da empresa;

2. cargo em comissão ou função de confiança equivalente a DAS-4 ou superior, no setor público;

3. cargo de docente ou de pesquisador em áreas de atuação da empresa pública ou da sociedade de economia mista;

c) 4 (quatro) anos de experiência como profissional liberal em atividade direta ou indiretamente vinculada à área de atuação da empresa pública ou sociedade de economia mista;

II – ter formação acadêmica compatível com o cargo para o qual foi indicado; e

III – não se enquadrar nas hipóteses de inelegibilidade previstas nas alíneas do inciso I do caput do art. 1º da Lei Complementar nº 64, de 18 de maio de 1990 , com as alterações introduzidas pela Lei Complementar nº 135, de 4 de junho de 2010.

§ 1º O estatuto da empresa pública, da sociedade de economia mista e de suas subsidiárias poderá dispor sobre a contratação de seguro de responsabilidade civil pelos administradores.

§ 2º É vedada a indicação, para o Conselho de Administração e para a diretoria:

I – de representante do órgão regulador ao qual a empresa pública ou a sociedade de economia mista está sujeita, de Ministro de Estado, de Secretário de Estado, de Secretário Municipal, de titular de cargo, sem vínculo permanente com o serviço público, de natureza especial ou de direção e assessoramento superior na administração pública, de dirigente estatutário de partido político e de titular de mandato no Poder Legislativo de qualquer ente da federação, ainda que licenciados do cargo;

II – de pessoa que atuou, nos últimos 36 (trinta e seis) meses, como participante de estrutura decisória de partido político ou em trabalho vinculado a organização, estruturação e realização de campanha eleitoral;

III – de pessoa que exerça cargo em organização sindical;

IV – de pessoa que tenha firmado contrato ou parceria, como fornecedor ou comprador, demandante ou ofertante, de bens ou serviços de qualquer natureza, com a pessoa político-administrativa controladora da empresa pública ou da sociedade de economia mista ou com a própria empresa ou sociedade em período inferior a 3 (três) anos antes da data de nomeação;

V – de pessoa que tenha ou possa ter qualquer forma de conflito de interesse com a pessoa político-administrativa controladora da empresa pública ou da sociedade de economia mista ou com a própria empresa ou sociedade.

§ 3º A vedação prevista no inciso I do § 2º estende-se também aos parentes consanguíneos ou afins até o terceiro grau das pessoas nele mencionadas.

§ 4º Os administradores eleitos devem participar, na posse e anualmente, de treinamentos específicos sobre legislação societária e de mercado de capitais, divulgação de informações, controle interno, código de conduta, a Lei nº 12.846, de 1º de agosto de 2013 (Lei Anticorrupção), e demais temas relacionados às atividades da empresa pública ou da sociedade de economia mista.

§ 5º Os requisitos previstos no inciso I do caput poderão ser dispensados no caso de indicação de empregado da empresa pública ou da sociedade de economia mista para cargo de administrador ou como membro de comitê, desde que atendidos os seguintes quesitos mínimos:

I – o empregado tenha ingressado na empresa pública ou na sociedade de economia mista por meio de concurso público de provas ou de provas e títulos;

II – o empregado tenha mais de 10 (dez) anos de trabalho efetivo na empresa pública ou na sociedade de economia mista;

III – o empregado tenha ocupado cargo na gestão superior da empresa pública ou da sociedade de economia mista, comprovando sua capacidade para assumir as responsabilidades dos cargos de que trata o caput .

Em adição, a Lei nº 13. 848, de 25 de junho de 2019, reafirmou, entre outras necessárias para a boa governança regulatória, a disposição de que os membros das Diretorias Colegiadas devam, além de ser brasileiros, ter reputação ilibada, formação universitária e elevado conceito no campo de especialidade dos cargos a serem exercidos.

A opção da administração, demonstrada pelo Decreto nº 9.727, de 2019, foi pela definição de critérios para a ocupação dos cargos DAS e FCPE baseados em experiência profissional, qualificações acadêmicas e em competências dos candidatos, que sejam mais exigentes conforme sobe-se o nível hierárquico do cargo ou função, e que prevejam incentivos para facilitar o desenvolvimento e formação de um corpo gerencial de servidores efetivos.

Por se tratar de norma que atinge grande parte do Poder Executivo Federal, o decreto evitou estipular critérios complexos ou de difícil implementação, pois há órgãos e entidades em diferentes estágios de maturidade e com atribuições específicas bastante distintas. Por outro lado, a norma permite e incentiva que órgãos e entidades estabeleçam dentro dos seus processos seletivos outros critérios de análise, seja com base na sua expertise específica, seja pela definição do perfil ideal para cada cargo. 

É intenção, inclusive, que os órgãos e entidades realizem processos seletivos para ocupação de cargos e funções, orientando que seja levado em consideração, nesses casos, resultados de trabalhos anteriores, familiaridade com a atividade exercida no cargo em comissão ou na função de confiança, capacidade de gestão e liderança, e o comprometimento do candidato com as atividades do ente público[6]. Por outro lado, a norma não obriga a realização de processos seletivos, pois poderia criar uma burocracia de baixa efetividade além de atrasar nomeações para postos importantes. Processos seletivos devem auxiliar o processo de escolha, mas não limitar a faculdade de livre provimento. No entanto, defende-se aqui que, uma vez que o órgão opte por fazer um processo seletivo, que este se torne vinculante. Não é razoável esperar que o órgão que abre o processo seletivo possa, por razões meramente discricionárias, ignorar o resultado da seleção. Essa prática rompe com o princípio da confiança legítima, uma vez que, aberta a seleção, as suas regras têm caráter público e garantem o cidadão (e o candidato ao cargo/função) contra o Estado.

A lógica impôs ainda critérios gerais de reputação para todos os cargos e funções, porém, na medida em que sobem na hierarquia, critérios mais rígidos são exigidos. Assim, como critérios gerais que deverão ser atendidos por todos os ocupantes de DAS e FCPE, exige-se ter idoneidade moral e reputação ilibada, ter perfil profissional compatível com o cargo ou função para o qual foram indicados, e não se enquadrar nas hipóteses de inelegibilidade previstas no inciso I do caput do art. 1º da Lei Complementar nº 64, de 18 de maio de 1990 (conhecida como “Lei da Ficha Limpa”, que trata dos casos de inelegibilidade a cargos públicos

Além disso, para cada nível, ou grupo de níveis selecionados, há critérios específicos diferenciados. Assim, foram estabelecidos critérios técnicos classificados em três grandes grupos: alta direção, para DAS e FCPE níveis 5 e 6; nível gerencial, para DAS e FCPE nível 4; e nível tático-operacional, para DAS e FCPE nível 2 e 3. Ao longo dos art. 3º, 4º e 5º, do decreto nota-se que critérios específicos estabelecidos para cada um dos três grupos de cargos e funções configuram uma gradação na qual, conforme maior o nível do cargo ou função, maior o patamar mínimo exigido de conhecimento e/ou experiência profissional do ocupante.

Os critérios específicos são de caráter alternativo e não excludentes – preenchimento de uma ou outra condição adicional estabelecida para cada um dos grupos já referidos, prevendo-se dentre elas não apenas a formação acadêmica, como igualmente a formação em serviço ou a experiência profissional, a fim de garantir a flexibilidade e diversidade na atração de quadros para desempenho dos cargos de direção. Assim, cada gestor responsável pode priorizar a vertente de conhecimento mais adequada para uma determinada função (experiência profissional, conhecimento acadêmico ou perfil gerencial).

Cabe observar que nos critérios específicos não foram incluídos os DAS e FCPE de nível 1, considerados nível de entrada, mas para cuja ocupação todavia continuará necessário o atendimento aos critérios gerais estabelecidos no art. 2º. A regra visa, de um lado, relacionar a demonstração de capacidades às responsabilidades inerentes ao cargo a ser assumido. De outro, prevê que a ocupação de cargos inferiores possa servir como estágio para alcançar os superiores, e oferece, assim, uma expectativa de “carreira” dentro da organização, ferramenta importante de motivação e valorização do servidor.

Além disso, a norma, de certa forma, privilegia os servidores efetivos ao garantir o cumprimento dos critérios específicos para os níveis hierárquicos 2 e 3 a ocupantes de cargo efetivo de nível superior ou militar do círculo hierárquico de oficial ou oficial-general, ou ainda àqueles que concluíram cursos de capacitação em escolas de governo em áreas correlatas ao cargo ou à função para o qual tenha sido indicado, com carga horária mínima acumulada de 120 horas. 

Essa diferenciação é importante não só por esses terem um vínculo profissional mais estável com o serviço público, mas pelo inegável fato que esse grupo se manterá no serviço público, agregando competências para futuro uso em outras posições. Além disso, é preciso reconhecer que o servidor efetivo já passou pelo “critério” do concurso público e, no caso brasileiro, é a base do funcionamento da máquina, devendo ser estimulado e preparado para ocupação de postos diretivos. Os critérios específicos traçados para cada nível de DAS e de FCPE estão resumidos na tabela 2, a seguir.

Importa sublinhar que a medida não impede ou cerceia a possibilidade de a administração contar com profissionais sem vínculo efetivo, preservando na íntegra o comando que todos esses cargos e funções são de livre provimento. Porém, a partir de agora, espera-se que as contratações ocorram mediante critérios profissionais e acadêmicos, que valorizam a experiência, conhecimento, aptidão e perfil adequados, aumentando a eficiência do Estado e o resultado de políticas públicas.

Uma iniciativa importante de transparência dada pelo decreto foi a determinação de que os órgãos e as entidades deverão manter atualizado o perfil profissional desejável para cada cargo em comissão do Grupo-DAS ou FCPE, de níveis 5 e 6, alocados em suas estruturas regimentais ou seus estatutos, até 15 de janeiro de 2020[7]

Tabela 2: Critérios do Decreto nº 9.727, 2019, por nível

https://inovacao.enap.gov.br/formulario/upload/inovacao/307/307530
Fonte: Amaral, Kroll e Souza (2019)

Uma iniciativa importante de transparência dada pelo decreto foi a determinação de que os órgãos e as entidades deverão manter atualizado o perfil profissional desejável para cada cargo em comissão do Grupo-DAS ou FCPE, de níveis 5 e 6, alocados em suas estruturas regimentais ou seus estatutos, até 15 de janeiro de 2020[8].

A edição da Medida Provisória nº 1.042, de 2021, e sua posterior conversão na Lei nº 14.204, de 16 de setembro de 2021, consolidaram esses avanços[9]., ao manter no diploma legal os critérios gerais para ocupação de cargos em comissão e de funções de confiança na Administração Pública Federal direta, autárquica e fundacional:

I – idoneidade moral e reputação ilibada;

II – perfil profissional ou formação acadêmica compatível com o cargo ou com a função para a qual tenha sido indicado; e

III – não enquadramento nas hipóteses de inelegibilidade previstas no inciso I do caput do art. 1º da Lei Complementar nº 64, de 18 de maio de 1990.

Além disso, a lei definiu linhas gerais para ocupação dos cargos e funções diretivos, delegando para decreto seu aprofundamento:

  • Art. 10. Decreto definirá requisitos mínimos para ocupação dos CCE e das FCE, disciplinará a exigência de divulgação do perfil profissional desejável e estabelecerá os procedimentos gerais a serem observados pelos órgãos e pelas entidades do Poder Executivo federal, com estímulos à gestão por competências.
  • § 1º Os órgãos e as entidades deverão definir e manter atualizado o perfil profissional desejável para os CCE e as FCE de níveis 11 a 17 alocados em suas estruturas regimentais ou em seus estatutos, observados os critérios gerais definidos nesta Lei, os requisitos mínimos definidos na regulamentação e a necessidade de validação pela autoridade máxima do respectivo órgão ou da entidade.
  • § 2º Poderão ser considerados nos critérios para ocupação de CCE ou de FCE a conclusão, com aproveitamento, de cursos de formação e aperfeiçoamento direcionados ao exercício de cargos públicos, desde que para cargos ou funções exclusivos de servidores.
  • § 3º Os órgãos e as entidades do Poder Executivo federal deverão incluir em seus planos de capacitação ações destinadas à habilitação de seus servidores para a ocupação de CCE e de FCE, com base nas competências necessárias e compatíveis com a responsabilidade e a complexidade inerentes ao cargo em comissão ou à função de confiança.
  • § 4º Os órgãos e as entidades deverão utilizar mecanismos de transparência ativa para divulgação do perfil profissional desejável de CCE e de FCE de níveis 11 a 17 alocados em suas estruturas regimentais ou em seus estatutos, na forma prevista no art. 8º da Lei nº 12.527, de 18 de novembro de 2011, e em orientações da Secretaria de Gestão da Secretaria Especial de Desburocratização, Gestão e Governo Digital do Ministério da Economia. 
  • § 5º A partir de 1 (um) ano após o término dos prazos a que se referem os incisos I e II do caput do art. 18 desta Lei, os órgãos e as entidades que não cumprirem o disposto neste artigo não poderão nomear ou designar titulares ou substitutos para os CCE e as FCE de níveis 11 a 17.
  • Art. 11. O disposto nesta Lei não afasta a exigência de requisitos complementares constantes de normas mais restritivas, inclusive aquelas constantes de atos internos dos órgãos e das entidades, referentes à nomeação ou à designação para CCE ou para FCE.
  • (…)
  • Art. 13. Nas nomeações ou nas designações de cargos em comissão e de funções de confiança, serão observadas as seguintes regras:
  • I – para os CCE dos níveis 1 a 4, somente poderão ser nomeados servidores ocupantes de cargo efetivo, empregados permanentes da administração pública e militares;
  • II – para as FCE, somente poderão ser designados servidores ocupantes de cargos efetivos oriundos de órgão ou de entidade de quaisquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios; e
  • III – para os cargos em comissão existentes na administração pública federal direta, autárquica e fundacional, no mínimo, 60% (sessenta por cento) do total serão ocupados por servidores de carreira

A regulamentação desta lei foi trazida pelo Decreto nº 10.829, de 5 de outubro de 2021, representando alguns discretos aumentos nas restrições para ocupação dos cargos, em comparação com os dispositivos anteriormente vigentes. 

Os dispositivos que tratam dos critérios específicos para ocupação de CCE e FCE estão expressos nos artigos 16 a 23 do referido Decreto:

Critérios específicos para ocupação de CCE e FCE

  • Art. 16. Além do disposto no art. 15, os ocupantes de CCE ou de FCE de níveis 5 a 8 atenderão, no mínimo, a um dos seguintes critérios específicos:
  • I – possuir experiência profissional de, no mínimo, dois anos em atividades correlatas às áreas de atuação do órgão ou da entidade ou em áreas relacionadas às atribuições e às competências do cargo ou da função;
  • II – ter ocupado cargo em comissão ou função de confiança em qualquer Poder, inclusive na administração pública indireta, de qualquer ente federativo por, no mínimo, dois anos;
  • III – possuir título de especialista, mestre ou doutor em área correlata às áreas de atuação do órgão ou da entidade ou em áreas relacionadas às atribuições do cargo ou da função;
  • IV – ser servidor público ocupante de cargo efetivo de nível superior ou militar do círculo hierárquico de oficial ou oficial-general; ou
  • V – ter concluído ações de desenvolvimento com carga horária mínima acumulada de cento e vinte horas ou obtido certificação profissional em áreas correlatas ao cargo ou à função para o qual tenha sido indicado.
  • Art. 17. Além do disposto no art. 15, os ocupantes de CCE ou de FCE de níveis 9 a 11 atenderão, no mínimo, a um dos seguintes critérios específicos:
  • I – possuir experiência profissional de, no mínimo, três anos em atividades correlatas às áreas de atuação do órgão ou da entidade ou em áreas relacionadas às atribuições e às competências do cargo ou da função;
  • II – ter ocupado cargo em comissão ou função de confiança em qualquer Poder, inclusive na administração pública indireta, de qualquer ente federativo por, no mínimo, três anos;
  • III – possuir título de especialista, mestre ou doutor em área correlata às áreas de atuação do órgão ou da entidade ou em áreas relacionadas às atribuições do cargo ou da função; ou
  • IV – ter concluído ações de desenvolvimento com carga horária mínima acumulada de cento e vinte horas ou obtido certificação profissional em áreas correlatas ao cargo ou à função para o qual tenha sido indicado.
  • Art. 18. Além do disposto no art. 15, os ocupantes de CCE ou de FCE de níveis 12 a 14 atenderão, no mínimo, a um dos seguintes critérios específicos:
  • I – possuir experiência profissional de, no mínimo, quatro anos em atividades correlatas às áreas de atuação do órgão ou da entidade ou em áreas relacionadas às atribuições e às competências do cargo ou da função;
  • II – ter ocupado cargo em comissão ou função de confiança em qualquer Poder, inclusive na administração pública indireta, de qualquer ente federativo por, no mínimo, quatro anos;
  • III – possuir título de especialista, mestre ou doutor em área correlata às áreas de atuação do órgão ou da entidade ou em áreas relacionadas às atribuições do cargo ou da função; ou
  • IV – ter realizado ações de desenvolvimento de liderança, estabelecidas pelo Ministério da Economia, com carga horária mínima de cento e vinte horas.
  • Art. 19. Além do disposto no art. 15, os ocupantes de CCE ou de FCE de níveis 15 a 17 atenderão, no mínimo, a um dos seguintes critérios específicos:
  • I – possuir experiência profissional de, no mínimo, seis anos em atividades correlatas às áreas de atuação do órgão ou da entidade ou em áreas relacionadas às atribuições e às competências do cargo ou da função;
  • II – ter ocupado cargo em comissão ou função de confiança equivalente a CCE de nível 13 ou superior em qualquer Poder, inclusive na administração pública indireta, de qualquer ente federativo por, no mínimo, seis anos;
  • III – possuir título de mestre ou doutor em área correlata às áreas de atuação do órgão ou da entidade ou em áreas relacionadas às atribuições do cargo ou da função; ou
  • IV – ter realizado ações de desenvolvimento de liderança, estabelecidas pelo Ministério da Economia, com carga horária mínima de cento e vinte horas.

Processo de pré-seleção

  • Art. 20.  A autoridade responsável pela nomeação ou pela designação poderá optar pela realização de processo de pré-seleção destinado a subsidiar a escolha para a ocupação de CCE ou de FCE.
  • § 1º  Na hipótese de realização do processo de pré-seleção de que trata o caput, além dos critérios de que trata este Decreto, poderão ser consideradas outros requisitos para orientar a seleção, tais como:
  • I – a trajetória profissional e os resultados obtidos em trabalhos anteriores relacionados com as atribuições do cargo ou da função;
  • II – a formação e o conhecimento relacionados à atividade a ser exercida; e
  • III – as competências requeridas para exercício do cargo ou da função.
  • § 2º  Para fins de aferição do requisito constante no inciso III do § 1º, o órgão ou a entidade poderá adotar as competências transversais ou essenciais de liderança desenvolvidas pela Escola Nacional de Administração Pública – Enap.
  • § 3º  O disposto no caput não se aplica nas hipóteses previstas no § 2º do art. 23.

Dispensa excepcional dos critérios específicos para ocupação de CCE e FCE

  • Art. 21.  Os critérios de que tratam os art. 16 a art. 19 poderão ser dispensados, justificadamente, pelo Ministro de Estado titular do órgão ou da entidade vinculada em que estiver alocado o CCE ou a FCE, de forma a demonstrar a conveniência de dispensá-los em razão de peculiaridades do cargo ou do número limitado de postulantes para a vaga.
  • Parágrafo único.  A competência de que trata o caput será exercida:
  • I – no âmbito do Banco Central do Brasil, pelo Presidente do Banco Central do Brasil; e
  • II – no âmbito dos órgãos subordinados diretamente ao Presidente da República cujo titular não seja Ministro de Estado, pela autoridade máxima do órgão.

Escolha final do postulante

  • Art. 22.  Observado o disposto nos art. 15 a art. 19 e no art. 21, a escolha final do postulante é ato discricionário da autoridade responsável pela nomeação ou pela designação.
  • Parágrafo único.  A participação ou o desempenho em processo de pré-seleção não gera direito à nomeação ou à designação.

Aferição dos critérios

  • Art. 23.  O processo de nomeação ou de designação para ocupação de CCE ou de FCE será encaminhado à autoridade responsável pela nomeação, pela designação ou, na hipótese prevista no § 2º, pela indicação, instruído com o currículo do postulante e com outras informações ou justificativas pertinentes que comprovem o cumprimento dos critérios para a nomeação ou a designação.
  • § 1º  O postulante ao CCE ou à FCE é o responsável por prestar as informações de que trata este Decreto e responderá por sua veracidade e sua integridade.
  • § 2º  Sem prejuízo do disposto no § 1º, na hipótese de a nomeação ou a designação ser competência do Ministro de Estado Chefe da Casa Civil da Presidência da República ou do Presidente da República, caberá à autoridade responsável pela indicação a aferição do cumprimento do disposto neste Decreto.
  • § 3º  Na hipótese em que se fizer necessária a apreciação prévia da indicação pela Presidência da República, a aferição do cumprimento dos critérios para a nomeação ou a designação constantes deste Decreto será realizada previamente pela autoridade responsável pela indicação, com base nas informações prestadas pelo postulante, nos termos do disposto no § 1º.
  • § 4º  Os critérios de tempo de experiência profissional e de ocupação de cargos em comissão ou função de confiança considerarão períodos contínuos e não contínuos.

A lei também avançou na questão da divulgação do perfil profissional esperado ou desejado e no estímulo à gestão por competências e ao desenvolvimento de pessoas.

Divulgação de perfil profissional

  • Art. 24.  Os órgãos e as entidades deverão manter atualizado o perfil profissional desejável para cada CCE ou FCE, de níveis 11 a 17, alocados em suas estruturas regimentais ou seus estatutos, conforme o modelo definido em ato do Secretário de Gestão da Secretaria Especial de Desburocratização, Gestão e Governo Digital do Ministério da Economia.
  • § 1º  O perfil de que trata o caput será elaborado pelo órgão ou pela entidade em que o CCE ou a FCE estiver alocado e deverá ser validado pela autoridade máxima do órgão ou da entidade.
  • § 2º  Os órgãos e as entidades deverão utilizar mecanismos de transparência ativa para disponibilizar, de forma organizada e em formato aberto, o perfil de que trata o caput e o currículo do ocupante de cada cargo em comissão ou função de confiança.

Estímulo à gestão por competências e ao desenvolvimento de pessoas

  • Art. 25.  Os órgãos e as entidades do Poder Executivo federal, como forma de estimular a gestão por competências, poderão:
  • I – estender aos CCE e FCE dos níveis de 1 a 10 a definição e a divulgação de perfis profissionais desejáveis de que trata o art. 24;
  • II – adotar, nos processos de pré-seleção de que trata o art. 20, requisitos de competências gerais e específicas para o cargo ou função, aferidos por meio de certificação específica ou por método próprio de aferição;
  • III – adotar o diagnóstico de competências de que tratam os § 2º e § 3º do art. 3º do Decreto nº 9.991, de 28 de agosto de 2019, com a identificação de competências profissionais e comportamentais desejáveis a setores ou níveis hierárquicos, de forma a produzir referencial próprio de competências do órgão ou entidade; e
  • IV – adotar processos de avaliação de desempenho no cargo em comissão ou função de confiança, de modo a considerar o desenvolvimento das competências estabelecidas para o cargo ou função.
  • Art. 26.  Os órgãos e as entidades incluirão em seus planos de desenvolvimento de pessoas ações destinadas à habilitação de seus servidores para a ocupação de CCE e de FCE, com base no perfil profissional e nas competências necessárias e compatíveis com a responsabilidade e a complexidade inerentes ao CCE ou à FCE, em alinhamento com a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoas, de que trata o Decreto nº 9.991, de 2019.
  • Parágrafo único.  Quando se tratar de CCE ou FCE exclusivo para servidores de carreira, a conclusão, com aproveitamento, de treinamento regularmente instituído para a formação e o aperfeiçoamento de carreiras poderá ser considerada nos critérios para ocupação de CCE ou de FCE.

Entretanto, há ainda a possibilidade de aperfeiçoamento. Por exemplo, a lei prevê a realização de processos seletivos competitivos para a seleção dos melhores candidatos, mas não obriga o titular do órgão ou entidade a considerar o resultado na indicação para o cargo. Não se tem notícia, ainda, do grau de adesão de ministros e demais autoridades máximas a respeitar o resultado dos processos seletivos e é até razoável supor, dado o histórico de patrimonialismo da Administração, que tal atitude não seja generalizada. Nesse cenário, além de representar um enorme desperdício de tempo, recursos e capital político, contribui igualmente para o descrédito dessa iniciativa. Futuros estudos devem observar com detalhe como essa previsão foi incorporada às organizações.

Por fim, a norma faz uma previsão de dispensa excepcional de cumprimento dos critérios. Para tanto, deve haver justificativa pelo ministro de Estado, não sendo permitida delegação, ao qual o DAS ou a FCPE esteja subordinado, ou a autarquia ou fundação esteja vinculada. Ao autorizar a exceção ao cumprimento do decreto, o ministro deve demonstrar o motivo da não observação dos critérios em razão de peculiaridades do cargo ou do número limitado de postulantes para a vaga. Embora o dispositivo limite a possibilidade de dispensa à autoridade máxima de cada setorial, o ministro, e restrinja a necessária justificativa à peculiaridade do cargo ou ausência de postulantes, não é possível assegurar que não haja tentativas de interpretações elásticas da norma, no sentido de deixar de cumpri-la em alguns casos. Salvo casos de cargos de direção em localidades distantes, de difícil provimento e fixação de servidores ou mesmo no caso absolutamente justificável de nomeação de um nativo (mateiros, indígenas, apenas para ilustrar), custa a crer que o dispositivo possua outra real necessidade de ser utilizado. Espera-se que haja um acompanhamento pelos órgãos de controle sobre eventuais casos em que ocorra tal dispensa.

6. Conclusão

Não resta dúvidas que o Decreto nº 9.727, de 2019, marcou um avanço de modernização da gestão pública, na medida em que define critérios técnicos mínimos para a ocupação de cargos e funções, proporcionando maior segurança à Administração Pública Federal quanto à ocupação desses postos por profissionais qualificados, contribuindo para a melhoria dos serviços públicos. Esse avanço foi consolidado nos movimentos recentes de simplificação da gestão de cargos e funções diretivas e sobreviveu, com a edição da Lei nº 14.204, de 2021, e do Decreto nº 10.829, de 2021.

Não obstante vigorasse, desde junho de 1998, a nova redação do art. 37, V da Constituição, fixando a exclusividade do provimento de funções de confiança por servidores ocupantes de cargo efetivo, a necessidade de lei para fixar os casos, condições e percentuais mínimos para preenchimento de  cargos em comissão por servidores de carreira, até a edição do Decreto nº 9.727, de 2019, não havia qualquer critério para a nomeação e a designação para cargos em comissão ou funções de confiança, e apenas a partir de 2016, a Medida Provisória nº 731, de 2016, convertida na Lei nº 13.346, de 2016, estabeleceu que o Poder Executivo Federal definiria os critérios, perfis profissionais e procedimentos gerais a serem observados para a ocupação de FCPE e de DAS. A regulamentação do art. 5º, da supracitada norma, pode representar um marco na forma como a Administração Pública lida com o livre provimento, uma vez que DAS e FCPE (e seus sucedâneos, CCE e FCE) representam a maior parte dessas posições gerenciais e diretivas.

É interessante notar a ousadia dessa regulamentação quando comparada à experiência brasileira pregressa. Normalmente a nomeação para cargos em comissão é acompanhada de critérios apenas para as posições de mais alto nível, raramente aplicando-se de forma ampla para todos os cargos e funções de confiança. No caso do Poder Executivo Federal, o Decreto nº 9.727, de 2019, abrangeu todos os DAS e FCPE existentes, aplicando-se tanto para os futuros quanto aos atuais ocupantes, tanto no nível tático-operacional como no nível estratégico. Ademais, espera-se que a iniciativa seja indutora de outras semelhantes nos outros poderes e entes da Federação.

Além disso, o decreto foge à lógica que permeou a discussão sobre ocupação de cargos comissionados durante vários anos, de somente restringir a ocupação desses postos por pessoas de fora da Administração, sem olhar para as habilidades, experiência e capacidades do postulante. Ainda assim, conseguiu ser completa mas flexível o suficiente para não atrapalhar a gestão dos órgãos; fortalecer a figura do dirigente, legitimando sua atuação; ser ampla o suficiente para que contemple as principais características desejadas de acordo com cada perfil necessário para cada posto sem impor condições não alcançáveis; desse modo, espera-se que sua aplicação ocorra de forma gradual e segura, dando embasamento e ao mesmo tempo incentivando as instituições a buscar melhores formas de seleção de seu corpo diretivo.

Por outro lado, nota-se algumas lacunas e desafios à sua implementação a partir de agora. Não ficou claro como o governo pretende inserir os servidores dentro do encarreiramento dos cargos comissionados explicitado na norma. Não há dúvidas de que é desejável que se aproveite o conhecimento de quem já está ou venha a ingressar na máquina pública. No entanto, faz-se necessário deixar mais claro como os órgãos e entidades promoverão ações de capacitação e desenvolvimento de pessoal necessárias à ocupação dos DAS e das FCPE. 

Entende-se que há oportunidade de destacar o protagonismo da Enap, como organização criada especificamente para a formação e aperfeiçoamento das carreiras de Estado (conforme disposto na Lei nº 7.834, de 6 de outubro de 1989) e líder da rede de Escolas de Governo, no auxílio das análises das necessidades de treinamento, aperfeiçoamento ou desenvolvimento de conhecimentos, habilidades e competências junto aos órgãos e entidades. De toda sorte, a Escola tem mostrado disposição em atuar nesse sentido, ao atualizar e organizar, de forma mais clara, a oferta de cursos para formar gestores no nível estratégico como para os que atuam no nível tático/operacional, com trilhas de capacitação orientadas a temas específicos do dia a dia da gestão. É necessário observar se, e como, os órgãos e entidades vão integrar seus processos de seleção ao esforço formativo que vem sendo construído pela Enap e demais Escolas de Governo. 

Outra tarefa relevante para a consolidação da tendência de profissionalizar a ocupação de cargos e funções comissionadas é olhar para o quesito habilidades para a ocupação dos cargos em comissão, visto que experiência, conhecimento acadêmico e conhecimento técnico estão contemplados. Esse é um grande desafio, já que é necessário entrar em um campo de maior subjetividade, tentando preservar a transparência e o caráter procedimental da Administração Pública.

Por fim, desafios devem ser enfrentados na busca de maior transparência na ocupação desses postos, na definição dos perfis ideais para cada posto, e no constante aprimoramento de processos seletivos.


[1] Para esta Nota, tive a valiosa contribuição e comentários de Antonio Ignacio do Amaral e Marcos Kroll, já apresentados na Nota Técnica anterior.rie para entender melhor a corrupção sob essa ótica sistêmica (ação coletiva).ntes. UnB, Brasília, 2020. Disponível em: <https://repositorio.unb.br/handle/10482/39235>.
[2] Aqui, cabe uma ressalva, para distinguir essa variação. Não se defende uma expansão geral, mas localizada. Ou seja, é dinâmico, é bom que seja dinâmico, mas a variação no tamanho e adequação das estruturas, deveria se observar mais na parte estratégica e menos na parte mais tática e operacional (notadamente as partes administrativas vinculadas a sistemas e aquelas mais tradicionais de atendimento ao público). 
[3
] “Art. 37. A Administração Pública direta e indireta de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios obedecerá aos princípios de legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência e, também, ao seguinte. (…) II – a investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação prévia em concurso público de provas ou de provas e títulos, de acordo com a natureza e a complexidade do cargo ou emprego, na forma prevista em lei, ressalvadas as nomeações para cargo em comissão declarado em lei de livre nomeação e exoneração; (…) V – as funções de confiança, exercidas exclusivamente por servidores ocupantes de cargo efetivo, e os cargos em comissão, a serem preenchidos por servidores de carreira nos casos, condições e percentuais mínimos previstos em lei, destinam-se apenas às atribuições de direção, chefia e assessoramento;” BRASIL, Constituição Federal, 1988.
[4] Mesmo os decretos anteriores que tentaram estabelecer algum critério para ocupação desses cargos e funções foram muito tímidos, não ultrapassando a definição de quotas mínimas de ocupação por servidores públicos. Repare-se que o Decreto nº 5.497, de 21 de julho de 2005, e o Decreto nº 9.021, de 31 de março de 2017, que o modificou, não avançaram além desse ponto.
[5] Embora os percentuais para ocupação de cargos em comissão por servidores estejam definidos no artigo 14 da Lei nº 8.460, de 1992, e no Decreto nº 5.497, de 2005, não havia até então regulamentação sobre condições ou critérios para ocupação desses tipos de cargos. A Lei nº 14.204/21 veio suprir essa falta de regulamentação, especialmente ao fixar em 60% dos cargos comissionados sejam ocupados por servidores. Um detalhe relevante a esse respeito foi o fato de que o MPF considerou a ADO improcedente: https://portal.stf.jus.br/processos/downloadPeca.asp?id=15339890761&ext=.pdf.
[6] Decreto nº 9.727, de 2019, art. 6º.
[7] Artigo 11 do Decreto nº 9.727, de 2019.
[8] Artigo 11 do Decreto nº 9.727, de 2019.
[9] Um dos grandes avanços obtidos com a publicação dessa Lei, conforme Marcos Kroll, foi exatamente conseguir garantir que a Lei tornasse obrigatório o que estava disposto no decreto nº 9727/19, especialmente o inciso II.

Bibliografia

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Esta nota é de responsabilidade dos respectivos autores e não traduz necessariamente a opinião da República.org nem das instituições às quais os autores estão vinculados.

Regina Luna Santos de Souza

Mestre em Ciência Política (UnB/DF), Doutora em Comunicação (UnB/DF) e Especialista em Políticas Públicas e Gestão Governamental (EPPGG/ME) desde 1996. Atua na área de Comunicação e Políticas Públicas, Desempenho Organizacional e Gestão de Políticas Públicas. É, atualmente, coordenadora acadêmica e docente dos cursos de Mestrado Profissional da Enap. Docente colaboradora do curso de Gestão de Políticas Públicas (UnB), responsável pela disciplina “Cargos no Serviço Público”. Contato: regina.souza@gmail.com