A seleção por competências surge da necessidade em se buscar vantagens competitivas em relação as demais organizações, culminando na escolha de um quadro de pessoal condizente com as exigências do contexto mercadológico de cada setor. Nesse sentido, a seleção por competências passa a ser uma estratégia fundamental no desenvolvimento das organizações. O objetivo é realizar um mapeamento do perfil de competências da vaga para que o processo de recrutamento seja eficaz e selecione o candidato que melhor se enquadra às exigências. Um fator importante colocado por Chiavenato (2004) é que as áreas de recursos humanos deixaram de centralizar o processo de recrutamento e passaram a contar com as áreas demandantes como atores atuantes na seleção, trazendo também uma visão do executor no processo de recrutamento.
A seleção por competência pressupõe que o processo passe a ser baseado nos conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) exigidos para o cargo em aberto. Nesse contexto, é essencial que a instituição já tenha em sua cultura institucional a gestão por competências por bem como o mapeamento das lacunas existentes para que o processo de seleção seja eficaz.
A aplicação da seleção por competência no setor público, em especial no Brasil, já encontra diversos desafios a serem enfrentados, como por exemplo a baixa utilização da gestão por competências em suas instituições. Para a entrada de efetivos, utiliza-se ainda, a ferramenta de concurso público que reflete uma lógica de aprovação em conceitos elementares (conhecimentos) e não foca nas competências necessárias para o cargo. Esta modalidade não consegue captar as aptidões e vocações para a trabalhar na área pública, nem nas exigências específicas de cada cargo relacionadas as habilidades e atitudes do candidato.
Em uma comparação internacional fica evidente que a entrada de servidores efetivos não está condicionada a provas objetivas e descritivas, assim como acontece no Brasil, mas uma análise de currículo do candidato e entrevista, acoplado, em alguns casos como Portugal e Argentina, a testes psicológicos, assim como mostra estudo desenvolvido pelo Banco Mundial (BRASIL 2020). A nota final é composta por um somatório do desempenho em cada uma dessas etapas. Através desse modelo é possível analisar, além da formação, a experiência e certificação do indivíduo que ocupará a vaga, fazendo com que a comissão responsável pelo recrutamento, tenha uma maior discricionariedade para selecionar o profissional que desejar.
Outro ponto de atenção fica relacionado a forma de execução do processo, que nos demais países fica a cargo do próprio órgão de origem, e no Brasil a execução é totalmente descentralizada para uma empresa contratada para tal, sem a participação dos envolvidos no processo. Esse processo, além de mais caro, torna o processo completamente desconectado dos gestores que futuramente farão a gestão e acompanhamento deste profissional, fazendo com que o processo seja muitas vezes, mal sucedido.
A seleção por meio de concurso público não é um tema muito debatido no Brasil, porém, com essas análises fica evidente que o tema precisa ser melhor discutido, assim como os critérios de desempenho, estabilidade e remuneração no serviço público. O concurso precisa prever mais etapas que levem em consideração o currículo e experiências pretéritas, além de entrevistas onde possam participar os servidores do órgão demandante já que é quem conhece mais a realidade e perfil da vaga em questão. Com essa mudança é possível tornar o processo de seleção mais eficaz e consequentemente aumentar os indicadores de produtividade do serviço público.
Renata Vilhena é Professora Associada da Fundação Dom Cabral desde janeiro de 2015. É conselheira da Vetor Brasil e do Instituto República. Integra o Grupo de Especialistas formado por quatro organizações do terceiro setor – Fundação Brava, Fundação Lemann, Instituto Humanize e República.org que tem como objetivo construir os pilares e prioridades para gestão de pessoas no setor público brasileiro. É autora de diversas publicações nacionais e internacionais relativas à gestão pública. Foi Secretária de Estado de Planejamento e Gestão do Governo de Minas Gerais de 2007 a 2014, graduada em Estatística pela UFMG, participou do Programa de Gestão Avançada da Fundação Dom Cabral – PGA, é Especialista Lato Sensu em Gestão Pública e Legislação Urbana pela Universidade Cândido Mendes – Minas Gerais. Como Secretária de Planejamento e Gestão, também ocupou a presidência da Câmara de Coordenação Geral, Planejamento, Gestão e Finanças. Nessas funções, foi responsável pela coordenação e integração das decisões estratégicas de governo, e também pela Política de Gestão de Pessoas do Estado. Servidora pública estadual de carreira da Secretaria de Planejamento e Gestão desde 1985 até 2016, ocupou vários cargos gerenciais nessa Pasta e no Governo Federal. Neste último, no período entre 1999 e 2002, foi Secretária Adjunta de Logística e Tecnologia da Informação do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão, sendo Gerente do Programa “Redução de Custos nas Aquisições de Bens, Obras e Serviços”, cujo principal marco foi a criação e implantação da modalidade de licitação Pregão, inclusive por meio eletrônico. A partir de 2003, participou ativamente da concepção e da implementação do novo modelo de gestão em Minas Gerais denominado “Choque de Gestão”.
*Este artigo reflete a opinião da autora e não as ideias ou opiniões da República.org.
